深融時代對媒體的人力資源管理提出了新的命題，即改變過去投入式的人力成本思路，轉變為投資式的人力資本思路，靠人才的力量，實現業務的長期可持續增長。

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高效團隊，意即在一定時間周期內，為企業（單位）貢獻高價值的團隊。無論接手舊團隊還是搭建新團隊，打造高效運營團隊，通過技術迭代、提高管理水平等增加人均效能，即員工或團隊在一定時間周期內，為企業（單位）貢獻更多價值，才是企業（單位）持久發展之計。

本文以湖南廣電為例，分析如何以“打造高效運營團隊”為綱，以“選人之道”“留人之道”“育人之道”“輔導之道”為目，通過“一綱四目”提升人均效能、打造媒體高效運營團隊。

01“選人之道”，找到合適的人

（一）芒果基因畫像

湖南廣電培育人才的部門叫做“芒果訓練營”，多年來熟諳人才選拔甄選的芒果臺金牌人才官們從人才分類的45項能力中提煉了五大芒果基因，即芒果家庭優秀成員應該具備“五有”：首先是有正確的價值觀，即“三觀”符合主流價值觀；二是有建立在常識基礎上的專業知識；三是有良好的性格習慣和自律意識；四是有學習的心態，能“向內看”，看到自己的不足；五是有行動力，湖南廣電一直認為，行動力比表達力更重要，“訥于言，敏于行”的人更能適應高效運營團隊的需求。口若懸河的外向型人可能獲得超高人氣，卻不見得適配運營團隊“干實事”的需要。

（二）高度重視青年人才培養

年輕、充滿激情的人才隊伍是融媒時代企業長期保持高速成長的重要前提，傳媒行業呼喚“未經世事的勇敢”，需要“不被污染的創意”。對于年輕人的重視與培養深深根植于湖南廣電的制度文化之中，創新模式激勵青年人才創造，政策支持加速年輕人成長。

1.人才儲備開放多樣渠道

除了社招和獵聘專業、職業人才外，在年輕人才儲備上，“芒果講習所”“芒果訓練營”“青芒計劃”是湖南廣電內部成體系的校招品牌，對人才的挖掘下沉到大二、大三在校學生。

中國人民大學勞動人事學院教授付亞和在湖南大學人力資源管理培訓課程中曾提到，相比起加薪，年輕人更看重個人成就感，并希望雇主提供足以激發其興趣和熱情的學習體驗，從而幫助他們掌握個人和職業發展所需要的各種知識。

有不少優秀實習生經過實習歷練并正式入職后很快能挑起大梁，擔任項目核心編劇和導演。

2.創新機制激發人才活力

創新機制上，湖南衛視“創新飆計劃”“‘30未滿’計劃”“領鮮計劃”多舉措共施，打通多層次、全覆蓋、常態化的發聲通道，保護創意從火種到誕生到培育，實現優秀提案的最終落地，保證湖南廣電的持續創新。

創新機制的推出大大激發了人才活力。自2017年啟動的“創新飆計劃”面向湖南衛視工作室和制作團隊征集節目方案，該計劃通過創意征集、宣講評估、樣片試映、正片播出等環節孵化了全臺80%的節目創新體量，上檔了《向往的生活》《聲臨其境》《聲入人心》等口碑節目，培養了任洋（《聲入人心》總導演）等新一代衛視制片人。

“‘30未滿’計劃”是“創新飆計劃”的重要環節，通過鼓勵年輕人大膽提案，并給予他們資源、技術和平臺，3名95后導演的方案《解憂郵局》獲得ATF亞洲模式大賽亞軍，充分彰顯了年輕導演的創新潛力與制作能力。

“領鮮計劃”是“‘30未滿’計劃”的衍生，招募臺齡不足3年的“領鮮助理團”深度參與與創意相關的活動，為平臺創新提供決策參考，他們與B站總部員工進行創意交流、與笑果文化的編劇一起進行“車間訪談”、參加年度廣告盛事“金投賞”，成為節目創意的中堅力量。

“創意提案計劃”正進一步面向社會開放，給予社會或高校中學歷和經驗不占優勢的年輕人機會，讓更多好的想法、好的創意涌入，并將其逐步發展為人才引進、人才招聘的重要渠道之一，讓更多“特殊創意人才”發光發熱。

3.政策支持激勵青年成長

制度層面上，“青年人才計劃”“內部競聘賽馬”多政策迭代，進一步推動了人才年輕化，目前湖南衛視員工平均年齡34歲，芒果TV為31歲，其中最小的科室經理只有28歲，未來將會有更多90后、00后走上制片人崗位、管理崗位、業務一線崗位。

湖南廣電歷來敢于在關鍵崗位大膽起用新人，“新人有好創意就能當總導演”，由制度支持幫助其組建團隊、提供頂級資源支撐。90后導演王梓睿就是一例，他憑借一期《天天向上》選題嶄露頭角后，迅速獲得成長，肩負起2020年《818全球汽車夜》總導演重任，在27歲成為湖南衛視最年輕的總導演。

青年人才是湖南廣電事業始終朝氣蓬勃的基因密碼。小芒電商總經理張陽出生于1989年，湖南廣電敢把小芒的“命數”交到他手中，讓他帶領一支平均年齡不超過28歲的創業隊伍，去打拼、淬煉、成長。張陽也不辱使命，用芒果IP推出系列產品在電商紅海里殺出一條通往藍海的生路，讓“青春萬歲”飄紅在馬欄山。

（三）加大技術人才的引進，跨界吸引復合型人才

深融時代全媒體轉型急需技術型人才。自成立以來，芒果TV面向互聯網市場廣納英才，吸引從業于BAT、華為、字節跳動等國內巨頭的IT人，打造成熟的技術隊伍，補齊芒果生態的技術短板；借品牌優勢，芒果TV舉辦“馬欄山杯”國際算法大賽，招募來自麻省理工學院、清北復交等海內外知名高校和互聯網大廠的稀缺算法人才，組成強大的技術戰隊，占領媒體行業的技術高地。

新技術和人才造成的“鯰魚效應”激活湖南廣電的技術團隊，碰撞形成的火花帶來技術上的重大成果，芒果TV團隊在CVPR2021視頻人體時空定位大賽中獲得亞軍，研發的自動化3D視頻現實增強系統投入商用后可支撐數十億元產值的廣告收入。

融媒體發展要求復合型人才。在谷歌、亞馬遜、迪士尼等知名跨國企業大量裁員及國內媒體行業普遍縮招、停招的背景下，湖南廣電以吸納跨界人才為目標，啟動大規模校園招聘及精準化社會招聘。

校招放眼全球、公開招聘，覆蓋英國G5、清北復交等萬余名學子，實現七成以上非傳媒專業人才引進；社招綜合選拔、跨界破壁，包含兼具融媒體思維和技能的節目制作“通才”和通曉經營、管理、創作的媒體行業“全才”，適應產品經理、直播運營等新崗位接連涌現的狀況。

復合型人才的跨界吸引實現了人才結構的不斷調整與優化，為湖南廣電打造新型主流媒體夯實了人才基礎。

02“留人之道”，修一條流動的“渠”

“問渠那得清如許，為有源頭活水來。”合適的人進入團隊（組織），他的第一個問題就是“我的路在哪里？我的職業生涯如何規劃？”企業（單位）要像疏通一條大河一樣提前規劃好員工的發展之路，能讓“水”（員工）有韻律地流動而不堵塞。芒果臺的做法如下。

首先是定期盤點人員。

“流水不腐，戶樞不蠹”，團隊或組織內的人通過年度盤點保持流動，不合適的“換船”（轉崗）或“下船”（離職），空缺崗位要適當補崗（可內招或外招補崗），“鐵打的營盤，流水的兵”，保持“水渠”通暢，四通八達。

大型企業員工數量多、人員管理難的現狀常導致企業內部出現人崗不匹配問題。從企業角度看，做不到“人盡其用”，不利于提高生產效率；從員工角度看，得不到價值凸顯，容易造成人才的流失。

針對此問題，湖南廣電施行輪崗試崗、推進定崗定編，給予新引進人才探索、磨合的機會，幫助他們尋找最適合落座的“位子”，提升人均效能；建立內部人才市場、打通新舊媒體渠道，鼓勵內部人才的縱橫向流動，筑好深融時代包容開放的人才“蓄水池”，實現效益最大化。

具體而言，“金芒果成長計劃”通過“招最合適的人”給予“最大的空間”的培養機制、用師傅帶徒弟的培養路徑鼓勵優秀人才“脫穎而出”，鼓勵競爭機制為平臺培養“S級領軍人物”（“S”為“super”的縮寫，意為“超級的”）；“芒果青年說”與“青年CEO俱樂部”兩大品牌為芒果TV青年員工提供暢所欲言的舞臺，燃唱青春、放飛夢想，并賦予他們調崗到更適合自己職位的機會、打通縱向上人才晉升的特別通道。

湖南衛視與芒果TV雙平臺持續融合升級，促成人才隊伍的融合流動，比如《快樂大本營》前導演劉樂“出走”湖南衛視，于芒果TV組建工作室并打造優質節目《再見愛人》。

其次是采用網狀用工模式，加強人才復用，用實戰競崗賽出“千里馬”。

現在組織由過去的剛性組織演變得越發柔性和松散，產品團隊模式也越來越成熟。何為網狀用工？即打破過去線性的工作協作機制，通過項目交叉和人才排期等方式，合理利用人員時間，避免忙閑不均，提高人才使用效率。

過去一位員工做好一個崗位，對一個主管負責，跟進一個項目，近年來湖南衛視和芒果TV雙平臺打通后，在網狀用工模式下，團隊只有任務角色，沒有行政角色，員工在雙平臺上參與各類內部工作任務，交叉在不同類型的項目任務中承擔責任，貢獻價值。

在不同的任務角色下，員工在多個項目中可以擔任項目經理，工作任務越多，員工的工作網絡結構越廣，人員的利用效率也就越高，從而實現職責互通，一崗雙責或者多崗多責。

目前湖南衛視和芒果TV雙平臺突破已有工作室架構，借鑒Amazon的2 Pizzas Team或BBDO的S Team機制，跨工作室組建高質量小型團隊（10人左右），使其在背靠湖南廣電大平臺的前提下保持相對獨立性，促使每個成員都能充分做出貢獻、凸顯價值、收獲成就，從而提升創意思維、人均效能和個人責任感，更進一步打造成為平臺招牌。

成功推出廣電MCN，由傳統媒體人成功轉型的湖南娛樂頻道總監李志華的經驗是，把好苗子放在多個項目上鍛煉。他認為戰時和平時是不太一樣的，實戰出人才，最終靠結果說話。幾個小組各自拿自己的業績PK，人才自然而然就出來了，非常市場化，連競聘都不需要。

03“育人之道”，保持對“樹木”的澆灌

本著對人才培養的重視，湖南廣電樹立“芒果大講堂”“芒果私享會”和“芒果訓練營”三大培訓品牌，組建“眾享Mango俱樂部在線培訓聯盟”，以培訓賦能，辦特色品牌，為深度融合注入思想源泉，為提質增效提供實力保障。

此外，整合升級已有培訓資源擬創辦“芒果學園”，面向新進、中層、高級等不同職位和不同層級的員工進行有針對性的新人培訓、職業培訓、干部培訓，構建測、學、練、考、評線上化培訓體系，助力打通員工職業發展通道。

基于對媒體通才的需求，芒果TV舉辦“創新青年說”，激勵雙平臺員工共同創造包括技術在內的多元內容，鍛煉融媒體時代要求的用戶邏輯和產品思維；設立5G實驗室“創新合伙人”制度，驅使技術人才大膽創新，用技術和數據反哺內容，引領新項目和新產品。

能力是一種資源，能力具有無限的開發性。未來，湖南廣電仍將鼓勵核心導演做最多的事，機會越多、歷練越多、經驗也越多，做一個項目，能與各方資源合作，能集多種經驗于一身，從而實現飛速成長；仍將用培訓幫助傳統媒體人才轉變為融媒體通才，實現內部TV人和IT人的基因重組和升級，培養一個又一個產品經理。

內部培訓固然重要，外腦支撐同樣必不可少。湖南廣電與高校聯系緊密，通過課題申報與項目運作深化產學研，培養融媒體英才；平臺內部5G實驗室與華為、科大訊飛共建研究中心，鼓勵“雙聘管理制度”，吸納高精尖人才；集團內外專家學者帶頭開展研究，打造新型智庫，補足專業化人才……雙平臺多種策略推進，共同促進人才的轉型升級。

04“輔導之道”，適當“修剪”

一直以來，芒果臺在校招、社招，特殊人才獵聘引入的同時，持續進行績效考核，保留一定比例的員工淘汰率，保障人才之“河”能長期活力四濺、“水波”歡快流動。

芒果流行師傅帶徒弟的輔導文化，團隊領導者同時肩負教練的職責。對團隊成員而言，及時接受上級的反饋，獲得上司賞識、點撥，無疑能為員工的職業成長和發展道路注入信心和希望。

在湖南廣電“金芒果成長計劃”中，對于高潛人才，湖南衛視的總監會親自帶徒弟。在給予徒弟正面反饋的同時，芒果師傅很注重適當“修剪”，知道如何修剪多余的“枝葉”，同時也知道如果修剪不當或過度修剪都會導致相反的效果，目的只有一個，讓這棵“樹木”長勢更加喜人。

原本優秀的人才必須在組織中生存并獲得認可，不能因為領導者輔導不力、職責缺位而流失了優秀人才。

進入湖南廣電并非一勞永逸、拿穩“鐵飯碗”，平臺“老人”也不享有赦免權，雙平臺通過內部述職和績效考核保持每年10%-15%的優化率，適時更新和補充人才。

雙平臺深度融合后，大力推動內部改革，芒果TV維持強市場化屬性，湖南衛視則在保證文化屬性的前提下持續向市場轉型，兩者借助內部競聘和晉升機制調整管理崗位，提拔優秀人才，激發人才活力，優化團隊結構。對平臺及工作室領導層的考核也將納入未來規劃中，以匿名打分、意見調查等方式聚民意、服民心。

05結語

靠機制留人、生態留人、情感留人，滿足員工價值感、成就感、歸屬感……湖南廣電的融合不止是平臺的融合、內容的融合、渠道的融合，更是人才、人心的融合。

上下一心，守正創新，砥礪前行。面對深融時代媒介技術的發展，市場狀況的變化，湖南廣電積極尋求出路，調整組織結構，整合人力資源，不斷提升人均效能，打造高效運營團隊，以人力資本的創新舉措應對媒體融合之變，探索出了推動媒體融合發展的新路徑。

責任編輯：房家輝

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